人力资源管理工作（zuò）对国有企业（yè）的建设和发展具（jù）有十分重要的影响，尤其是在当前市场竞争越发激烈的当今社（shè）会，加强人力（lì）资源的各（gè）项工作尤为关键。绩效考核是人力资（zī）源充（chōng）分发（fā）挥各项职能的关键，也是人力资（zī）源（yuán）各项工作中的重点（diǎn）。当前国（guó）有企（qǐ）业人力资源的（de）考核工作还存在（zài）一定（dìng）的（de）不足（zú），本文通过对绩（jì）效考核的作用、存（cún）在的（de）问题（tí），以及相应对策进（jìn）行分析，以（yǐ）期能够为提升国有（yǒu）企业的绩效考核工作提供一些建议。

一、国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业人力（lì）资源管理中绩效考核（hé）现状分析（xī）

1.国有企业人力资源管理中绩效考（kǎo）核（hé）存在的问题。

首（shǒu）先，人力（lì）资源绩效考核制度（dù）还不（bú）够完善。由（yóu）于我国国有（yǒu）企（qǐ）业的整体结构大多具有较强的复杂性，并且伴（bàn）随着我国市场经济的不断发展（zhǎn），国有企业（yè）也在（zài）进行各方面的调整和改（gǎi）革，部门之间交流频繁、工作任务繁重。由于（yú）工作内（nèi）容和工（gōng）作责任难以明确，人力资源管（guǎn）理（lǐ）部（bù）门在进行相关工作的绩效考核时也存在诸多困难。绩效考核制（zhì）度建设不够完善，考核情况评价量化方面缺（quē）乏统（tǒng）一的标（biāo）准（zhǔn），考核结果的处理也未能形成一个（gè）健全的（de）体系。不仅（jǐn）造成（chéng）工作人员在考核过（guò）程中的各项工作开展（zhǎn）困难，也严重（chóng）影响到（dào）了绩效考核和（hé）人力资源（yuán）管理的有效性，更影响到工（gōng）作人员对（duì）其工作内容（róng）和（hé）工作方向的认识，最终造成企业各项（xiàng）工作混（hún）乱，企业的经营管（guǎn）理出（chū）现重大失误。

其次，在部分国有企业，绩效考核（hé）标准的设置缺乏合理性（xìng）。国有企业的经营一般涉及到（dào）多个方面，不同岗位的工作重点和工（gōng）作方式也存在（zài）较大的差异。在当前的绩效（xiào）考核过（guò）程中缺乏必要的（de）考核标准和量（liàng）化（huà）体系，甚至在（zài）不（bú）同（tóng）的岗（gǎng）位上使用同一（yī）种考核方式，不（bú）仅没（méi）有起到提升（shēng）工作人员工作积（jī）极性的作用，还在一定程度上阻碍了国有企业的建设和（hé）发展（zhǎn）。人力（lì）资源绩效考（kǎo）核的内容不仅仅是工作人员的工作效率和工作质量，还（hái）包（bāo）括（kuò）工作态度、对相应岗位工作任务（wù）的完成（chéng）情（qíng）况、技能学习情况（kuàng）等各（gè）个方面。但是在当前的绩效考（kǎo）核过程（chéng）中，考核的内容通常比较片面（miàn），再加上部分企业的考核标准模（mó）糊，造成了绩效（xiào）考核的成果一言难尽（jìn），人力资源管理（lǐ）职能得不（bú）到有（yǒu）效发挥。此外（wài），还有部分（fèn）国（guó）有企业（yè）的（de）管理人员对部分岗（gǎng）位的认知（zhī）存在一定的问题，制定（dìng）了（le）难以完（wán）成的考核目标，造成部门工作无法（fǎ）达成，工作人（rén）员的工作积（jī）极性（xìng）被挫伤，优秀（xiù）员工迫于生活压（yā）力离职，剩余工作人员消极怠工等不良现象。

再其次，绩效考核结果未能得到充分利用。国（guó）有企业实现人力资源管理职能的最重要的一项要求就是充分利用绩效（xiào）考核的成果，对相应工作人员（yuán）进（jìn）行奖惩处（chù）理。但（dàn）部分国（guó）有企（qǐ）业受传统观念（niàn）以及人情往来等因素的影响（xiǎng），在企业内部形成帮派，人力（lì）资源（yuán）管理人员受各种（zhǒng）因（yīn）素影响，无法对相应（yīng）工作人员进行（háng）合理的处理和奖励（lì），绩效考核（hé）工（gōng）作流于表（biǎo）面，企业内部“好人主义”、“形式主义”、“平均（jun1）主义”横行，各项工作（zuò）指令和要求难以彻底落实，绩（jì）效考核制度沦为一纸空文，影响到企业的正常发展（zhǎn）。

2.国有企业人力资（zī）源管理中绩效考核（hé）存在问题的成因。

首先，部分工作（zuò）人员对绩效考核的认识不够全面（miàn）。在（zài）当前（qián）的（de）经济发展（zhǎn）形势下，仍然有部分企业依旧（jiù）采用原有的绩（jì）效考核方式，对绩效（xiào）考核的认识停留在（zài）表面。在管理方式和管理（lǐ）手段上，传统的绩效考核不仅不能与（yǔ）企（qǐ）业当前的发展（zhǎn）方向以（yǐ）及工作人员的岗位特点相结合，考核的内容也缺乏全面性，考核指（zhǐ）标选（xuǎn）取不（bú）合理。部分企业管理（lǐ）人员（yuán）只将绩（jì）效考核作为工作人员薪酬核算的一（yī）种（zhǒng）工具，对绩（jì）效考核的（de）其他职能不闻不（bú）问，造（zào）成（chéng）绩效考核制度形同（tóng）虚设，不（bú）仅未（wèi）能充（chōng）分发挥出其在人员管理、工作监督、人才（cái）引（yǐn）导等方面的作用，还造成了（le）企业内（nèi）十（shí）分严重的人力物力浪费（fèi）。绩效考核在一定（dìng）程度上也可以看作是企业战（zhàn）略规划的（de）指（zhǐ）向标，但（dàn）是当前绩效考核人员在进行考（kǎo）核时，未能将考核指标和考核要求与企业战略规划相结合，未及时调整绩效考核指标，造（zào）成工作人员的工作（zuò）重心和发展方向与企业（yè）的战略（luè）规划方（fāng）向存在较大的（de）分（fèn）歧，考核结果缺（quē）乏参考性（xìng），进而影响到（dào）企业的（de）进（jìn）一步建（jiàn）设和发展。此外在绩效考核过程（chéng）中，部分（fèn）考（kǎo）核人（rén）员（yuán）对考（kǎo）核指标理解程度（dù）存在（zài）差（chà）异，考核制度缺乏（fá）合理（lǐ）科学的绩效考核结果转（zhuǎn）化标准，也会（huì）在较大程度上影（yǐng）响（xiǎng）考核结果的公平性。

其次，在（zài）国有（yǒu）企业的绩效（xiào）考核环节未能形成合理的（de）结果反馈与申（shēn）诉机制。国有企业的绩效考核和管理设置常常需要管理（lǐ）人员和（hé）工作人员（yuán）的共同参与，并定（dìng）期结合（hé）市场变化和（hé）企业（yè）发展方向进行调整和改（gǎi）善。但是由于国有企（qǐ）业在绩效考（kǎo）核方面的重视程度不（bú）够，对工作人员（yuán）的考核（hé）存在（zài）一定的随意性，且（qiě）在企业内部（bù）未（wèi）能建立合理（lǐ）的绩效结果反馈申诉机制，致使工（gōng）作人员对绩效（xiào）考（kǎo）核结果和考核方式存在（zài）异议也无法（fǎ）通过有效渠道进行（háng）反馈，严重（chóng）影响到绩效考（kǎo）核的真实性和合（hé）理（lǐ）性，同时也难以让所（suǒ）有工作（zuò）人（rén）员（yuán）信服。

二、改进国有企业人力资源管理的绩效（xiào）考核对策建议

1.建立健全绩（jì）效考核管理体系。

首先（xiān），要结合（hé）国有企业的战略规划以及不（bú）同岗位的（de）工作要求，初步构建起科学合理的绩效考核管理体系（xì）。绩效（xiào）考核工作（zuò）对国（guó）有（yǒu）企业的经营建设具有十分重要的意义，考核人员需要通过（guò）科学客观的方式对不（bú）同岗位工作人员的（de）工作情（qíng）况（kuàng）、技能掌握情（qíng）况、综合素质等（děng）进行全方位的考量（liàng），并（bìng）能够从（cóng）考核结果中体现（xiàn）出（chū）来。这就需要国有企业内部建立（lì）完善的考核机制，完善不同岗位的（de）考核内（nèi）容，能量化的指标尽（jìn）量（liàng）量（liàng）化，尽可能（néng）保证考核的公平（píng）性（xìng）、客（kè）观性。在考核期间，如果存在工作人员对考核（hé）结果（guǒ）和考核标准存在异（yì）议，考核人（rén）员也需要及时（shí）与其进行沟通，并针（zhēn）对（duì）不（bú）同的岗位特点（diǎn）和发展（zhǎn）对（duì）考核标准进行（háng）修改和调整，进（jìn）而保（bǎo）障考核体系的建立（lì）符合岗位工作的重点以及企业（yè）的经营发展方（fāng）向。

其次，人力资源部门（mén）要落实（shí）岗位责任制度，尤其是（shì）在绩效考（kǎo）核的过程（chéng）中，不（bú）同部门工作人员的（de）绩效考核标准、考核要求在设置完成后，需（xū）要（yào）送至相（xiàng）关部（bù）门（mén）检（jiǎn）查确认并签字，保障每个（gè）工作（zuò）人员都能充分了解到（dào）绩效（xiào）考核的（de）具体内容（róng），并（bìng）在接下（xià）来的（de）工作过程（chéng）中明确工（gōng）作方向和工作重点。在（zài）考核结束（shù）后，工作人员还需要将考核结果送（sòng）至相应（yīng）的部门进行公示，并在考核结果（guǒ）无异议后，按照考核结果对相应工作人员的薪酬（chóu）和岗位进行调整（zhěng），并确保考核结果与实际处（chù）理结果（guǒ）一（yī）致（zhì），然后在相关文（wén）件上（shàng）签字（zì）确认。通过这种（zhǒng）方式可以（yǐ）有（yǒu）效明确考核工作的各项责任，并（bìng）在出现（xiàn）各（gè）种问题后能够准确追究到具体人员。通过落实岗位责任制度，可以有效保障绩（jì）效考核在企业（yè）内（nèi）的落实（shí）情况，减少因人（rén）际关系、暗箱操作等因素而造成的各项问题，有效（xiào）避免绩效考核制（zhì）度（dù）流于表面，同时也遏制了（le）国有企业内部“形式主（zhǔ）义”的发展势头。

2.制定（dìng）科学合理的绩效考核（hé）制（zhì）度。首先，要设置（zhì）科学合理的绩效考核标准。人力（lì）资（zī）源管（guǎn）理人（rén）员在进行绩效（xiào）考核过程中，要重点注意相应考（kǎo）核标准的设置（zhì）情况。由于当前市（shì）场经济变化较大，在部分岗位上的（de）工作重点已经发生了较大的（de）偏移，绩效考核工作人员如果（guǒ）还按（àn）照以往的考核标（biāo）准进行（háng）考核，就会（huì）在一定程（chéng）度上造成工作人员的工作重点混乱、工（gōng）作（zuò）内容（róng）增多、工（gōng）作（zuò）压力变（biàn）大等情况，进而严重影（yǐng）响到企业的正（zhèng）常运行。所以在设（shè）置绩效（xiào）考核的目标时，考（kǎo）核人员首先要与各部门管理人（rén）员交（jiāo）流（liú），保（bǎo）障其能够充分了（le）解相应岗位（wèi）的工作重（chóng）点和工作标准，进而设置合理的绩效考核目标，在（zài）刺激工作（zuò）人员发挥主观能动性的同时，也能保（bǎo）障（zhàng）绩效考核的有效性和真（zhēn）实（shí）性，提升绩效考核的效用。在设置绩（jì）效（xiào）考核标准的过程中，工（gōng）作人员（yuán）也要充（chōng）分考虑到（dào）企业整体的运行（háng）情况，从整体性的角度思考绩效考核的相应问题。

其（qí）次，要树立正确的绩（jì）效考核理念。绩效考（kǎo）核除了保障工作人员积（jī）极（jí）完成相应工作的同时，还具有规范员工言行、明（míng）确（què）企业发展方向、引导（dǎo）员工发展（zhǎn）提升等各个（gè）方面的作用。因（yīn）此（cǐ）在绩效考核的贯彻和落实过（guò）程中，人力资源必（bì）须要树立正确的考（kǎo）核理念，保（bǎo）障考核（hé）工（gōng）作（zuò）的（de）综合化（huà）、规范化、系统化（huà）。从各部（bù）门发展与企业建（jiàn）设（shè）的角度对绩效（xiào）考核（hé）进（jìn）行分析，并结合考（kǎo）核（hé）方（fāng）案对（duì）工作（zuò）人员的工作（zuò）情况进行指导，促进工作人员能够主动进行自我提升，提高与岗位（wèi）的（de）适配性，进而促进企业的长远发（fā）展。同（tóng）时人（rén）力资（zī）源管（guǎn）理人员也要结合市场的（de）发（fā）展不断学习提升人员管理的方法和管（guǎn）理理念，拓展看待问（wèn）题的（de）角（jiǎo）度，并积极进行（háng）探（tàn）索，有效（xiào）提升管理手段的有效性和合理性，提升管理（lǐ）方式的整（zhěng）体性和前（qián）瞻性。

3.全面落实（shí）绩效考核执（zhí）行力度。

首先，要构建（jiàn）完善的监（jiān）督管（guǎn）理体系。国有企业的（de）人力资源管理人员在相应工（gōng）作上（shàng）的处理权限常常有（yǒu）限，在绩效考核结（jié）果执行过程中很有可（kě）能受到各种外（wài）界因素的影（yǐng）响。为了保障绩（jì）效考（kǎo）核能彻底的执行下去，必须要在国有企业构建（jiàn）完善的监督管理制度，对绩（jì）效考核（hé）过程及结果处（chù）理进行监督。

其（qí）次（cì），要加强绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核结果的宣传力度（dù）。国有企业在绩效（xiào）考核（hé）结果公示期间，也要加（jiā）强对绩效考核作用和处理的宣传，促（cù）使企业各个（gè）部门（mén）工作（zuò）人员（yuán）都能清楚地（dì）意识到绩（jì）效（xiào）考核（hé）对企业（yè）发（fā）展和建（jiàn）设的影响，同（tóng）时（shí）也能（néng）提升国有企业（yè）负责人对绩效考核的重视（shì）程度。人力资源管理（lǐ）人员也（yě）可以通过（guò）在企业（yè）各个部门内讲解绩效考核的应（yīng）用效（xiào）果和应（yīng）用价值，促使（shǐ）工（gōng）作人员能（néng）够正确认识绩效（xiào）考核并积极配（pèi）合相关工作。

再其（qí）次，人力资源管理人员（yuán）也要定期结合企业的发展变（biàn）化对考核和管（guǎn）理方式进行总结和改进。在当前我国经济市场（chǎng）环境（jìng）越发复杂的情况下，国（guó）有企（qǐ）业必须要及时（shí）结合市场发展趋势进行（háng）建设和改革。管理人员（yuán）和（hé）考核（hé）人员（yuán）不仅（jǐn）要对过往（wǎng）的考（kǎo）核方式和管（guǎn）理（lǐ）方式进行总结（jié），完善其中不足的（de）地（dì）方，还要及时结（jié）合企业的发展方向，调整管理（lǐ）和（hé）考核的（de）重点，保障绩效考核在国有（yǒu）企（qǐ）业（yè）内的落实（shí）与国有企业的发展和建设（shè）方向一（yī）致。

4.绩效考核透明（míng）化。

首（shǒu）先，要明确不（bú）同岗位绩效考核的标准和（hé）内（nèi）容，提升考核的科学性和规范性，减少违规徇私等操作（zuò）空间（jiān）。在进行绩效考核过程中（zhōng），要对（duì）工作人员（yuán）的（de）各项工作（zuò）进行调查，并对工作（zuò）情况进行合理（lǐ）量化，在工作（zuò）人员有异议的时候（hòu）按照相应的（de）指标进行解释（shì），保障考核的客观和（hé）公正。在（zài）考核过程，除了人力（lì）资（zī）源考核人员之外（wài），还需要有考核部门以（yǐ）及其（qí）他部门的领导（dǎo）参与（yǔ），进而充分保（bǎo）障考核的科学性和准确性。

其次 ， 绩效（xiào）考（kǎo）核要以部门为单（dān）位（wèi）进（jìn）行考核，考核内（nèi）容也要从整体性和针对性两个（gè）方面选取（qǔ）。国（guó）有企业（yè）工作效率和工（gōng）作情况（kuàng）除了受个人工作能力的（de）影响，也受到部门管理和工作（zuò）难度等影响，从部门整体角度（dù）进行考（kǎo）核可以保障考核内容更加具体全面，客观准确，同时也能提升考（kǎo）核的（de）可信度。在对（duì）工作人员的工作情况进行考核时，可以对（duì）工作表现较为突出（chū）的工（gōng）作（zuò）人员进行更加（jiā）深入（rù）细致的调查，进一（yī）步（bù）保障（zhàng）考核结果（guǒ）的（de）准确性。在考核确认无误后，对优秀员（yuán）工进行奖励倾斜和（hé）职位晋升等待遇（yù），充分发（fā）挥（huī）出绩效考核的激励引导作用。

三、结语

国有（yǒu）企业绩效考核（hé）对企业的建设和发展具有长远意义。当前，我国国有（yǒu）企业（yè）在绩效考核方面还存在（zài）一定的（de）不足，但（dàn）通过（guò）加强（qiáng）绩效考核的各项制度建设、明确（què）考（kǎo）核标准、提升考核内（nèi）容（róng）与员工岗位的适（shì）配（pèi）性、加强考核结果执行（háng）情况的监督和监（jiān）管等（děng）方式，可以充分（fèn）提升国有企业人力资源管理的有效性（xìng），充分发（fā）挥（huī）绩效（xiào）考核的各项职能（néng），进而保障国有企业（yè）的进一步建设和发（fā）展（zhǎn）。